《 生態系與績效 》

Deloitte 提出績效生態系統框架，區分

• 靜態（整合資源）與
• 動態（加速學習）兩類。

企業應透過六項管理實務，從傳統供應鏈轉型為動態網路。

1.鬆散耦合 (Loose Coupling)：

    從高度整合轉向模組化，使參與者能根據需求快速重新組合。

2.准入管理 (Access Management)：

    降低參與門檻，擴大參與者的數量與多樣性。

3.行為管理 (Behavior Management)：

    從嚴格的規則控制，轉向由參與者共同影響的規範與反饋機制。

4.激勵機制 (Incentives) ：

    從短期的金錢獎勵，轉向長期的學習、聲譽與能力提升等內在激勵。

5.行動點 (Action Points)：

    建立頻繁的決策里程碑，透過「建設性摩擦 (Productive Friction)」來激發

    更佳的解決方案。

6.互動存檔 (Interaction Archive)：

    記錄豐富的互動過程（而不僅是交易結果），以便從中學習並發現新機會。

雖然共享知識存在風險，但共同創造價值與加速績效提升，才是競爭中的生存關鍵。

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💡 如何從靜態生態系演進為能加速效能的動態模式？

要從靜態生態系演進為能加速效能的動態模式，企業需要採取系統性的轉型策略。

這並非一蹴而就，而是一個從評估、選擇到優化管理實務的過程。

以下是實現此演進的關鍵步驟與核心機制：

1. 評估現狀與識別效能差距 (Current State Assessment)

首先，企業必須評估目前的組織能力、文化與風險胃口，並識別現有的生態系是否能滿足效能目標。

• 識別效能差距： 

   找出目前單打獨鬥或僅進行資源整合時無法突破的瓶頸。

• 分析現有生態系： 

  多數公司目前的生態系屬於靜態 (Static) 模式，專注於資源的聚合與協調（如傳統供應鏈），

  而非價值的持續增長。

2. 選擇演進路徑：演進優於從頭創建 (Evolve vs. Create)

「演進 (Evolution)」通常比「從頭創建 (Create)」能帶來更高的投資報酬率。

• 轉型生態系類型： 

   從中心化的「收集 (Collection)」或「競賽 (Contest)」模式，轉向更具動態特性的類型，

   如流程網路 (Process Network)、Web 生態系、開放開發 (Open Development) 或

   社群 (Community)。

• 引入「嵌套 (Nesting)」： 

   在現有的靜態結構中嵌入動態子系統。

   例如：InnoCentive 從單純的競賽模式（靜態），演進到引入「團隊專案室 (Team Project 

   Rooms)」，讓參與者能跨組織協作，進而加速學習與解決問題的速度。

3. 優化六大管理實務 (Key Management Practices)

     演進的核心在於「調整管理桿桿」，將現有的管理實務向更開放、更具互動性的方向移動：

• 鬆散耦合 (Loose Coupling)： 

  從高度整合轉向模組化，使參與者能根據需求快速重新組合。

• 准入管理 (Access Management)： 

   降低參與門檻，擴大參與者的數量與多樣性。

• 行為管理 (Behavior Management)： 

   從嚴格的規則控制，轉向由參與者共同影響的規範與反饋機制。

• 激勵機制 (Incentives)： 

   從短期的金錢獎勵，轉向長期的學習、聲譽與能力提升等內在激勵。

• 行動點 (Action Points)： 

   建立頻繁的決策里程碑，透過「建設性摩擦 (Productive Friction)」來激發更佳的解決方案。

• 互動存檔 (Interaction Archive)： 

  記錄豐富的互動過程（而不僅是交易結果），以便從中學習並發現新機會。

4. 建立信任與加速學習 (Trust & Learning Acceleration)

動態模式的成功關鍵在於實現「參與者效能加速提升 (Accelerated Participant Performance Improvement)」：

• 從「分大餅」轉向「做大餅」： 

  靜態模式常因利益分配產生競爭摩擦；

  動態模式則專注於透過集體學習擴張整體價值（Expanding the pie），

  使所有參與者都能獲益。

• 建立多層次信任： 

  演進路徑是：

  先建立對系統/組織者的信任，

  進而促進參與者間的互動，

  最後在小團隊中形成深度信任，

  這是推動高效能協作的基礎。

5. 風險控管

在演進過程中，企業需應對知識產權 (IP) 洩露與文化衝突的風險。

建議採取分階段釋放 IP 的方式，

並聘請具備跨文化溝通能力的「閘道經理 (Gateway Managers)」，來彌合組織內部與外部生態系的文化差異。

6.總結

從靜態演進為動態模式，核心在於從「控制資源」轉向「促進互動」，透過管理實務的調整，

讓參與者在協作中「學得更快、做得更好」。

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💡 比較中心化、序列化、推動型與自組織生態系的差異？

生態系可以根據其結構、中央組織者的存在與否，以及參與者之間的連接方式，歸納為四大類別：中心化（Centralized）、序列化（Sequenced）、推動型（Facilitated）與自組織（Self-Organized）生態系。

以下是這四種生態系的詳細比較：

1. 中心化生態系 (Centralized Ecosystems)

• 核心結構：

  採用中樞輻射型（hub-and-spoke）結構。

• 組織者角色：

   擁有明確的組織者，雖然不一定控制參與者的個別工作方式，但會主導達成目標所需的互動。

• 互動方式：

   參與者通常不彼此互動，僅與組織者進行單向或雙向的互動。

• 子類型與範例：包括

•    收集型（如 P&G 的 Connect and Develop 計劃）、
•    競賽型（如 InnoCentive、Goldcorp 挑戰賽）及
•    媒合型（如 TutorVista）。

2. 序列化生態系 (Sequenced Ecosystems)

• 核心結構：

  通常代表傳統的供應鏈，由一系列必須按順序協調的活動組成。

• 組織者角色：

  由中央組織者進行序列式的協調。

• 互動方式：

  參與者可能與其上游或下游的參與者進行互動。

• 子類型與範例：

    ◦ 鏈型（Chain）：

      由組織者進行高度細節的持續協調（如通用汽車 GM）。

    ◦ 專案型（Project）：

       為了在特定期間內執行複雜交易而設立（如建築專案）。

    ◦ 流程網絡（Process Network）：

      採用模組化、鬆散耦合的管理方式，組織者專注於定義模組接口而非細節活動

   （如利豐 Li & Fung）。

3. 推動型生態系 (Facilitated Ecosystems)

• 核心結構：

  呈現網狀連接（mesh-like connections），參與者之間存在複雜的互動模式。

• 組織者角色：

   行為主要由參與者驅動，組織者僅透過治理和互動協議輕微地引導互動。

• 互動方式：

   強調參與者之間的高度互動。

• 子類型與範例：包括

•   資源網絡（如美國運通 AMEX Open Forum）、
•   網絡平台（Web，如 MS DOS）、
•   開發開放（Open Development，如 Apache 基金會）及
•   社群（Community，如《魔獸世界》）。

4. 自組織生態系 (Self-Organized Ecosystems)

• 核心結構：

  純粹由參與者驅動，參與者之間有多種互連路徑。

• 組織者角色：

   無中央組織機構，參與者為了共同目標而聚集。

• 互動方式：

  完全由參與者主導的互連互動。

• 子類型與範例：

    ◦ 草根型（Grassroots）：

      生命週期短暫，無明確標準或進入障礙，達成特定目的後即解散

   （如建築業的受壓皮面板使用者）。

    ◦ 群體型（Pack）：

      為了長期且持續的大型目標而鬆散組織（如全球大浪衝浪運動）。

靜態與動態生態系的差異比較表

下表彙整了上述類型在追求效能提升方面的本質差異：

企業若能從傳統的

• 靜態生態系（如中心化或簡單的序列化）進化至
• 動態生態系（如推動型、群體型或流程網絡），將能獲得最大的價值增長潛力。

	靜態生態系  (多數中心化與序列化)	動態生態系 (推動型、自組織、流程網絡)
主要目標	資源的聚合與協調	加速參與者績效提升，共同學習
資源特性	固定/靜態資源	動態/增值資源
互動關係	交易型、短期、低互動	關係型、長期、高互動
規模化潛力	有限 （增加參與者僅線性增加價值）	極高 （透過網絡效應實現指數級回報）
利益分配	側重於「瓜分大餅」	側重於「擴張大餅」

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💡 建立動態生態系時，有哪些關鍵的管理實務？

建立動態生態系（Dynamic Ecosystems）的核心目標在於實現

「加速參與者績效提升 (Accelerated Participant Performance Improvement)」，

即讓所有成員透過協作「學得更快、做得更好」。

要建立並成功管理這類生態系，企業應優化以下六項關鍵管理實務，

將管理重心從「控制與聚合資源」移向「促進互動與學習」：

1. 鬆散耦合 (Loose Coupling)

• 具體做法： 

   建立高度模組化的架構，並定義一致的產品或通訊標準。

• 目的： 

  使參與者能根據變動的需求快速地重新組合。

  相較於緊密整合的靜態系統，鬆散耦合提供了極高的彈性與可擴展性。

2. 准入管理 (Access Management)

• 具體做法：

  實施去中心化的控制，設置極簡的加入標準與簡易的流程。

• 目的： 

  大幅增加參與者的數量與多樣性。

  多樣化的成員組合是激發創新與發現新解決方案的重要基礎。

3. 行為管理 (Behavior Management)

• 具體做法： 

  從嚴格的行政控制轉向由參與者影響的規範 (Norms) 與規則。

• 目的： 

  透過反饋循環（如評分或同儕審核）來引導成員行為，

  使參與者對生態系產生「所有權感」，進而提高互動效能。

4. 激勵機制 (Incentives)

• 具體做法： 

   強調長期且內在的獎勵，如學習機會、能力建設及聲譽提升，而不僅是短期的金錢報酬。

• 價值觀： 

   將心態從「瓜分既有的大餅」轉向「共同把餅做大」。

   當成員相信獎勵池會隨著績效提升而擴張時，協作動力會顯著增強。

5. 行動點 (Action Points)

• 具體做法： 

  嵌入頻繁且具備去中心化決策機制的里程碑。

• 目的： 

  創造「建設性摩擦 (Productive Friction)」，迫使不同背景的成員在分歧中達成共識，

  這往往能激發出更優質、更具創意的決策。

6. 互動存檔 (Interaction Archive)

• 具體做法： 

   記錄參與者互動的豐富內容，而不僅僅是交易結果。

• 目的： 

   這些數據不僅能作為集體學習的基礎，也能支持聲譽系統的建立（如排名、累積積分），

   讓成員能根據過去的具體表現快速建立信任。

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建立動態生態系的「信任」階梯

動態模式的成功取決於如何在規模化過程中維持信任：

1. 對系統/組織者的信任： 

    這是基礎，建立於公平透明的規則、正面的品牌形象及穩健的基礎設施。

2. 成員間的信任： 

    透過頻繁的互動與聲譽機制（如累積信用或排名）來達成。

3. 團隊內的信任： 

    這是績效提升的最強驅動力。

    生態系應允許成員形成小規模、限時且具共同目標的「專案室」或團隊，

     在其中深化信任並解決挑戰。

執行建議： 

企業不需要從頭開始創建，而是可以從現有的靜態生態系出發，

透過「嵌套 (Nesting)」動態子系統（如在供應鏈中加入協作平台），

或逐步調整上述六項管理實務的路徑來進行演進。

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資料來源:

John Hagel, John Seely Brown, and Duleesha Kulasooriya, 

Performance ecosystems: 

A decision framework to takeperformance to the next level, 

Deloitte University Press, January 1, 2012.