《 台灣新興科技人才政策的治理挑戰：以資安人才為例 》
摘要
本研究以資安人才為例，探討台灣新興科技人才政策的治理困境與挑戰。透過次級資料分析方法，檢視2022年12月104人力銀行薪資情報平台的64,808筆資安職務薪資調查數據，分析薪資結構與學歷、經歷、產業、公司規模及地區等因素的關聯性。
研究發現：
(1)高學歷高經歷人才薪資優勢顯著，博士學歷者薪資為高中職學歷者2.9倍；
(2)產業間薪資差距達50%以上，金融業年薪100萬元，製造業年薪僅89.7萬元；
(3)區域發展嚴重失衡，台北市薪資較高雄市高出35%；
(4)中小企業資安能力薄弱，形成國家安全破口。
本研究指出，現行人才政策在跨部門協調、產學合作、薪資結構、區域均衡等面向存在治理缺口。
本研究提出從供給導向轉向需求導向、從分散管理轉向整合治理、從齊頭平等轉向差異支持、從短期計畫轉向長期策略等未來政策轉型的關鍵方向建議，構成資安人才政策轉型的完整藍圖。
壹、緒論
一、研究背景與動機
隨著數位轉型加速與網路攻擊日益猖獗，資訊安全已成為國家安全的核心議題。根據2023年Cybersecurity Ventures2預測，全球網路犯罪損失將於2025年達到10.5兆美元，資安防護已是各國政府與企業的首要挑戰。台灣作為全球科技產業重鎮，半導體、資通訊產業產值占GDP比重達35%以上，面臨的資安威脅尤為嚴峻。
然而，根據資安院2023年調查台灣資安人才供需嚴重失衡。台灣雖然每年資訊相關科系畢業生人數達1.7萬人，但真正投入資安產業者僅約2000人，也有不少人就業時不具備技能，「學用落差」讓企業雖有大量職缺，仍無法快速找到合適人選。
二、研究目的與問題
- 實證分析資安人才市場結構：探討薪資與學歷、經歷、產業、公司規模、地區等因素的關聯性。
- 診斷政策治理缺口：從科技治理理論檢視現行資安人才政策的問題
- 評估最新政策動態：分析資安院2025年政策措施的成效與限制
- 提出具體改革建議：從科技管理角度提出可操作的政策工具與執行方案
貳、文獻探討
科技治理理論(Science and Technology Governance Theory)政策工具理論 (Policy Instruments Theory)人力資本理論 (Human Capital Theory)，這三個理論在公共政策領域中經常交叉應用，例如：在制定科技政策時（科技治理的目標），政府需要選擇適當的政策工具（如財政補貼、人才引進法令）來促進人力資本（高階科技人才）的積累，從而實現科技發展的目標。
一、科技治理理論(Science and Technology Governance Theory)
二、政策工具理論 (Policy Instruments Theory)
政策工具理論探討政府為達成特定政策目標，所能選擇和使用的各種手段、技術或機制，以強化政策效果。
經典的政策工具，可分為以下五大類型：- 權威性工具：憑藉合法權威強制／限制標的行為（如法律、命令、規章）。
- 誘因性工具：透過激勵、補貼、稅負或處罰影響行為。
- 能力性工具：透過教育、培訓、資訊、資源等方法提升對象執行能力。
- 學習性工具：鼓勵參與、反思、學習解決政策問題。
- 象徵性工具：強調政策表態或價值引導，提升公眾認同與合法性。
政策工具理論有助於政策科學化、施政精準化以及行政手段多元化。
- 權威性工具：憑藉合法權威強制／限制標的行為（如法律、命令、規章）。
- 誘因性工具：透過激勵、補貼、稅負或處罰影響行為。
- 能力性工具：透過教育、培訓、資訊、資源等方法提升對象執行能力。
- 學習性工具：鼓勵參與、反思、學習解決政策問題。
- 象徵性工具：強調政策表態或價值引導，提升公眾認同與合法性。
三、人力資本理論 (Human Capital Theory)
人力資本理論將人所擁有的知識、技能、經驗、健康和素質等視為一種「資本」資本，認為對人力的投資，如同對物質資本的投資一樣，能帶來未來更高的生產力和經濟回報。
四、研究缺口綜合上述文獻，發現以下研究缺口：
- 理論缺口：既有研究較少整合科技治理理論、政策工具理論、人力資本理論，建立完整的分析框架。
- 實證缺口：缺乏大規模實證數據分析，多數研究依賴問卷調查或個案研究。
- 政策缺口：既有研究多描述問題，較少提出具體的政策建議。
- 時效缺口：現有研究未能即時回應最新政策動態。
本研究試圖填補這些缺口，建立「理論-實證-政策」的完整研究架構。
綜合上述文獻，發現以下研究缺口：
- 理論缺口：既有研究較少整合科技治理理論、政策工具理論、人力資本理論，建立完整的分析框架。
- 實證缺口：缺乏大規模實證數據分析，多數研究依賴問卷調查或個案研究。
- 政策缺口：既有研究多描述問題，較少提出具體的政策建議。
- 時效缺口：現有研究未能即時回應最新政策動態。
本研究試圖填補這些缺口，建立「理論-實證-政策」的完整研究架構。
參、研究方法
一、研究架構
本研究採取「理論基礎→實證分析→問題診斷→治理缺口→政策動態→政策建議」的研究邏輯，建立如圖1所示的研究架構。
理論基礎：科技治理理論、政策工具理論、人力資本理論 ↓實證分析：薪資結構分析（學歷、經歷、產業、規模、地區） ↓問題診斷：結構性問題識別（產業分層、區域失衡、中小企業困境） ↓治理缺口：跨部門協調、產學落差、薪資結構、區域政策 ↓政策動態：目前政策(方案成效評估) ↓政策建議：未來政策(工具設計與執行方案)
【圖1：研究架構圖】
二、研究方法
本研究採取次級資料分析：
使用2022年12月104人力銀行薪資情報平台薪資調查數據，涵蓋十類資安職務，有效樣本64,908筆。
數據，包含：- 依變項：
- 平均月薪、
- 平均年薪。
- 自變項：
- 學歷（高中職以下、專科、大學、碩士、博士）、
- 經歷（1年以下、1-3年、3-5年、5-10年、10年以上）、
- 產業別、
- 公司規模、
- 地區。
分析方法，包括- 描述性統計：計算各變項平均值、標準差。
- 比較分析：檢視不同群組薪資差異。
- 趨勢分析：觀察薪資隨學歷、經歷變化的趨勢。
- 依變項：
- 平均月薪、
- 平均年薪。
- 自變項：
- 學歷（高中職以下、專科、大學、碩士、博士）、
- 經歷（1年以下、1-3年、3-5年、5-10年、10年以上）、
- 產業別、
- 公司規模、
- 地區。
- 描述性統計：計算各變項平均值、標準差。
- 比較分析：檢視不同群組薪資差異。
- 趨勢分析：觀察薪資隨學歷、經歷變化的趨勢。
三、研究信、效度
（一）資料效度
次級資料來源為台灣最大的104人力銀行，樣本規模大（n=64,808），代表性高。然而，橫斷面資料限制因果推論，本研究採取謹慎態度，聚焦於「關聯性」而非「因果性」。
（二）分析效度
採取「三角驗證」（Triangulation）策略：(1)量化數據分析；(2)其他調查資料分析；(3)政策文獻分析。三種方法相互印證，提升研究效度。
（三）研究倫理
次級資料為去識別化統計數據，不涉及個人隱私。研究遵守學術倫理規範，客觀呈現數據，避免偏頗詮釋。
肆、實證分析結果
一、資安人才薪資與學歷、經歷關係
【表1：資安職務薪資與學歷的關係】
二、資安人才薪資與產業、公司規模關係
（一）產業別薪資差異
資安人才在不同產業的薪資存在顯著差距：
1. 高薪產業群
金融投顧及保險業為資安人才薪資最高的產業。資安顧問在此產業平均月薪6.2萬元，年薪100萬元；資安管理師月薪4.8萬元，年薪71.9萬元；資安分析師月薪6.4萬元，年薪104.7萬元。此現象反映金融業對資安的高度重視與充沛資源。
運輸物流及倉儲業亦屬高薪產業，資安顧問月薪7.7萬元，年薪116萬元，甚至超越金融業。此可能與電商物流數位轉型加速，對資安需求大增有關。
電子資訊/軟體/半導體相關業作為台灣主力產業，資安顧問月薪6.3萬元，資安分析師5.8萬元，資安業務5.4萬元，薪資水準位居中上。
2. 中低薪產業群
醫療保健及環境衛生業的資安人才薪資相對較低，資安顧問月薪5.7萬元，資安管理師3.4萬元，資安分析師5.1萬元。此可能與醫療業數位化程度較低、資安預算有限有關。
一般製造業的資安人才薪資亦偏低，資安顧問月薪6.8萬元，資安管理師3.9萬元，資安分析師4.7萬元，系統維護操作人員僅3.5萬元。傳統製造業對資安重視程度不足，影響人才薪資待遇。
政治宗教及社福相關業的資安人才薪資最低，反映非營利組織資源限制。
3. 產業薪資差距的意涵
產業間薪資差距高達2倍以上，顯示資安人才市場的分層化現象。高薪產業吸引優秀人才，低薪產業面臨招募困難，形成「資安富者愈富、貧者愈貧」的馬太效應。此結構性問題不利於全面提升國家資安防護能力。
【表2：資安職務薪資與產業的關係】
（二）公司規模效應
公司規模對資安人才薪資有顯著影響：
1. 大型企業優勢
超過500人的大型企業，資安顧問平均月薪5.1萬元，資安管理師3.6萬元，資安分析師5.7萬元，網路管理工程師5.3萬元，網路安全分析師5.8萬元，系統分析師6.1萬元。大型企業薪資雖非最高，但相對穩定。
2. 中型企業競爭力
100-499人的中型企業，資安顧問月薪5.1萬元，資安管理師3.6萬元，資安分析師5.6萬元，薪資水準與大型企業相當，甚至部分職務略高。中型企業為爭取人才，願意提供具競爭力薪資。
3. 小型企業困境
未滿30人的小型企業，資安顧問月薪5.6萬元，資安管理師3.4萬元，資安分析師6萬元。小型企業雖在某些職務提供較高薪資，但整體而言資源有限，難以提供完整福利與職涯發展空間。
30-99人的企業薪資水準介於小型與中型企業之間，資安顧問月薪5.3萬元，資安管理師3.5萬元，資安分析師5.5萬元。
4. 公司規模的治理意涵
資安人才薪資與公司規模非呈線性正相關＊，小型企業在某些職務願意支付更高薪資以吸引人才。此現象顯示，薪資決定因素複雜，除公司規模外，產業特性、成長階段、資安風險等級等皆有影響。政策制定應避免一刀切，需考量企業異質性。
三、資安人才薪資與地區關係
地區是影響資安人才薪資的關鍵因素：
1. 雙北地區優勢明顯
台北市為資安人才薪資最高地區，資安顧問月薪5.8萬元（年薪82.5萬元），資安管理師3.8萬元（年薪49.1萬元），資安分析師6萬元（年薪89.2萬元），網路管理工程師5.2萬元（年薪76.6萬元），網路安全分析師6.1萬元（年薪91.4萬元），系統分析師6.3萬元（年薪95.4萬元）。
新北市薪資略低於台北市，但仍高於其他地區。資安顧問月薪5萬元（年薪72.1萬元），資安管理師3.6萬元（年薪49.3萬元），資安分析師5.2萬元（年薪74.1萬元）。
新竹縣市受惠於科技園區，資安人才薪資亦具競爭力。資安顧問月薪5.7萬元（年薪83萬元），資安管理師3.7萬元（年薪51萬元），資安分析師5.2萬元（年薪76.8萬元），網路管理工程師5.2萬元（年薪81.9萬元）。
2. 中南部地區落差
桃園市資安人才薪資介於雙北與中南部之間，資安顧問月薪4.9萬元（年薪71.3萬元），資安管理師3.7萬元（年薪49.4萬元），資安分析師5.1萬元（年薪75萬元）。
台中市資安人才薪資明顯低於北部，資安顧問月薪4.9萬元（年薪69.5萬元），資安管理師3.5萬元（年薪43.4萬元），資安分析師5.2萬元（年薪73.7萬元）。
台南市與高雄市薪資水準更低，資安顧問月薪分別為4.6萬元（年薪63萬元）與4.4萬元（年薪60.9萬元），資安管理師分別為3.3萬元（年薪45.2萬元）與3.1萬元（年薪41萬元）。
3. 區域薪資差距的治理挑戰
台北市與高雄市的資安顧問薪資差距達32%，資安管理師差距更達23%。此薪資鴻溝加劇人才向北部集中，中南部企業面臨嚴重的資安人才荒。
區域失衡不僅是經濟問題，更是國家安全問題，中南部產業資安防護能力不足，恐成為國家資安防線的破口。
【表4：資安職務薪資與地區的關係】
四、職缺數量分析
從有效樣本數觀察，資安業務職缺最多（45,810個），顯示企業對資安商務人才需求殷切。
系統維護操作人員次之（4,893個），反映基礎資安維運需求。
資安顧問（4,594個）、網路管理工程師（2,497個）、系統分析師（2,519個）、資安管理師（2,871個）、網路安全分析師（1,883個）、資安分析師（1,578個）等中高階職務職缺相對較少，顯示市場對進階資安專業人才需求雖殷切但職缺有限，反映企業資安投資仍有提升空間。
資安工程師職缺最少（145個），可能此職務名稱較不普遍或被其他職稱取代。
伍、研究結論與發現 : 資安人才政策的治理困境與挑戰
（一）跨部門協調不足 : 碎片化治理結構
資安人才政策涉及教育部（人才培育）、經濟部（產業發展）、國科會（研發創新）、數位發展部（數位治理）等多個部會，各部會推動計畫卻缺乏有效整合機制。
從薪資數據觀察，不同產業資安人才薪資差距達2倍，顯示政府缺乏跨產業資安人才薪資指導機制。金融業與製造業薪資差距過大，不利人才合理分配。
（二）產學落差
儘管政府持續推動產學合作，但資安人才供給與產業需求仍存在嚴重落差。
數據顯示，1年以下經歷者與10年以上經歷者薪資差距達30-40%，顯示經驗價值極高。然而，現行教育體系難以提供足夠實務訓練，新鮮人就業競爭力不足。
學歷效應雖顯著，但在系統維護操作人員等基層職務，學歷與薪資相關性較低，顯示實務能力重於學歷。此現象提示，政府應重新思考資安人才培育路徑，不應過度偏重學位教育。
（三）薪資結構扭曲 : 產業分層化嚴重
資安人才薪資結構存在多重扭曲現象，不利人才合理流動與配置。
金融業資安顧問年薪100萬元，而製造業僅89.7萬元，政治宗教及社福相關業更低。此薪資差距導致製造業與非營利組織資安防護能力薄弱，形成國家資安破口。
台北市資安顧問年薪82.5萬元，高雄市僅60.9萬元，差距達35%。高薪資差距驅使中南部人才北漂，在地產業資安人才荒雪上加霜。
（四）區域發展失衡 : 雙北磁吸效應顯著
資安人才過度集中雙北地區，中南部面臨嚴重人才短缺。
從職缺分布觀察（雖數據未完整呈現），可推測雙北地區集中大量資安職缺。中南部企業面臨「找不到人、留不住人」雙重困境。
政府雖推動「平衡區域發展」政策，但缺乏實質誘因。中南部企業若要吸引資安人才，需支付與雙北相當甚至更高薪資，但中小企業難以負擔。
（五）中小企業資安能力弱化
中小企業占台灣企業98%，但資安投資與人才配置嚴重不足。
數據顯示，未滿30人企業的資安人才薪資雖有競爭力，但職缺數量有限。小型企業多採取兼職或外包方式處理資安事務，難以建立穩固資安防護。
陸、目前政策評估與未來政策轉型的關鍵方向建議
1. 從供給導向轉向需求導向
現行政策偏重教育培訓等供給面工具，但若與產業需求有落差或薪資待遇不佳，訓練再多人才也無法就業。政策應轉向需求面，透過補助獎勵、稅賦優惠等措施，刺激企業增加資安投資與人才需求。
2. 從分散管理轉向整合治理
資安人才政策需建立跨部會、跨層級、跨部門的整合治理機制。透過國家級委員會統籌規劃，建立統一標準、整合資源、協調政策，方能發揮綜效。
3. 從齊頭平等轉向差異支持
不同產業、不同規模企業、不同地區面臨的資安人才問題差異極大，政策不應一刀切。應針對弱勢產業（製造業、非營利組織）、弱勢規模（中小企業）、弱勢地區（中南部）提供差異化支持措施。
4. 從短期計畫轉向長期策略
資安人才培育是長期工程，需要持續投入與穩定政策。應跳脫選舉週期思維，建立跨政黨共識，制定長期策略，穩定推動執行。
陸、研究限制與未來研究方向建議
1. 研究限制
本研究主要依據2022年12月104人力銀行薪資情報平台的64,808筆資安職務薪資調查數據進行分析，未能深入探討資安人才的工作滿意度、職涯發展、離職率等質性因素。此外，數據中部分職務樣本數較少（如資安工程師僅145個樣本），統計推論需謹慎。未來研究可透過質性訪談、問卷調查等方法，更全面理解資安人才的需求與困境。
2. 未來研究方向建議
- 比較研究：比較不同國家資安人才政策的制度設計與執行成效，提供台灣借鏡。
- 縱貫研究：追蹤資安人才的職涯發展軌跡，了解不同階段的需求與挑戰。
- 政策評估：針對現行資安人才培育計畫進行嚴謹的政策評估，檢視投入產出效益。
- 企業資安人才需求：從企業角度探討資安人才招募、留任、培訓的策略與困境。
- 技術演變影響資安人才需求：研究AI、量子運算等新興技術對資安人才需求的影響。
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參考資料來源:
1.數位發展部數位產業署(2023)數位經濟：資安產業2024-2026 資安產業人才需求推估調查，調查執行單位：資策會數位教育研究所
本調查從業人數之推估方法為經濟合作暨發展組織（OECD）於 1960年代建立之「地中海區域計畫人力推估法」，從經濟學上投入、產出的觀點來決定需要多少勞動供給，以達到某特定經濟成長目標。
根據工研院產科國際所之2022 年臺灣資安產業產銷調查與現況統計顯示，2022年臺灣資安產值預估為688.3 億，2023 年將成長至744.4億元，年成長率高達8.15%。
另從近期調查之人均產值成長趨勢推估，人均生產率每年平均以1.1%的速度增長。依上述資料預估2024 年資安產業人才需求數的樂觀值約為 2,510 人，持平值約為2,280人，保守值約為2,050人。
本調查從業人數之推估方法為經濟合作暨發展組織（OECD）於 1960年代建立之「地中海區域計畫人力推估法」，從經濟學上投入、產出的觀點來決定需要多少勞動供給，以達到某特定經濟成長目標。
根據工研院產科國際所之2022 年臺灣資安產業產銷調查與現況統計顯示，2022年臺灣資安產值預估為688.3 億，2023 年將成長至744.4億元，年成長率高達8.15%。
另從近期調查之人均產值成長趨勢推估，人均生產率每年平均以1.1%的速度增長。依上述資料預估2024 年資安產業人才需求數的樂觀值約為 2,510 人，持平值約為2,280人，保守值約為2,050人。
2.蘇思云(2025)資安院擬建全國資安人才需求平台 3策略縮小人才缺口，中央社https://money.udn.com/money/story/5613/8730252?fbclid=IwY2xjawNYnZFleHRuA2FlbQIxMABicmlkETFPVFBaQjRVN0t2MGJRWUx6AR6UuphlxOyEFuwaaoG5nbWXXCsTyvA7ZuAnP5VbSpUm3sNDGKz9syi3bBX6HA_aem_oYYwdDUka4ATFoV3rKNAkw
台灣資安面臨人才短缺、職能與需求上出現落差等挑戰。
資安院祭出3策略因應，包括進行1. 職能盤點和需求調查、2. 推出實戰型培訓課程提升技能，今年也3. 規劃建置「全國資安人才需求平台」，打造一站式平台，讓學生、企業、政府可精準掌握資安人力現況。
台灣雖然每年資訊相關科系畢業生人數達1.7萬人，但真正投入資安產業者僅約2000人，也有不少人就業時不具備技能，「學用落差」讓企業雖有大量職缺，仍無法快速找到合適人選。
